【大手成功事例】離職率を下げる方法とは?原因から改善策まで解説

【大手成功事例】離職率を下げる方法とは?原因から改善策まで解説

自社の離職率が高いことで悩んでいませんか?

この記事では、離職率を下げるための方法を解説します。

離職率を下げるには、現状から自社を改善していくしかありません。

主な退職理由や、改善例も合わせて紹介するので、改善の参考にしましょう。

退職の原因や改善策に考え方まで解説するので、この機会に自社を見直してみてはいかがでしょうか。

本記事を参考に、ぜひ自社の見直し・改善を行ってみてください。

離職率を下げるためには退職理由を知ることから

離職率を下げるためには退職理由を知ることから

離職率を下げるためには、まず退職理由を知ることが重要です。

「なぜ退職してしまうのか?」その理由がわからなければ、改善することはできません。

厚生労働省が発表した「平成30年雇用動向調査結果」によると、退職をした主な3つの理由は、以下のようになりました。

  • 労働時間・休日等の条件が悪かった
  • 給料が少なかった
  • 職場の人間関係が望ましくなかった

まずは、自社が当てはまっていないか確認してください。

退職を減らすためには、これらの要因を改善しなければいけません。

離職率が高くなる主な原因6選

離職率が高くなる主な原因6選

離職率が高い原因は、企業への不満にあります。

なにも問題のない企業であれば、離職率が高くなることはありません。

離職率が高くなるのは、必ず原因・不満があります。

主な原因として、以下の6つです。

  • 給料への不満
  • 休暇への不満
  • 労働時間への不満
  • 教育制度への不満
  • 働き方への不満
  • 人間関係への不満

自社は、それぞれの不満を解消できているでしょうか。

これらの不満があれば、当然退職者は増えます。

具体的にどのようなことが不満になるのか、退職の原因を探っていきましょう。

給料への不満

企業で働く上で、給料への不満は多くあります。

労働量や成果に対して、給料が低ければ、当然退職者は増えるでしょう。

給料が低いことは、単純に「生活費」だけの問題ではありません。

給料が低いことにより、「正当に評価されていない」と感じてしまうのです。

また、残業代が出なかったり、ボーナスが出なかったりすれば、やはり他の企業と自社を比べられてしまいます。

給料を「生活費」と考えるのではなく、「評価」と考えると、給料が少ないことが不満になるのは当然でしょう。

休暇への不満

休暇への不満は、退職理由として最も多いです。

厚生労働省が発表した「平成30年雇用動向調査結果」では、「労働時間・休日等の条件が悪かった」という理由での退職が一番多くなっています。

週休二日であったり、有給休暇がとりづらかったりすると、休暇への不満がたまってしまうでしょう。

また、休暇が少ないことは、身体的にも精神的にもストレスになり、モチベーションの低下へ繋がります。

離職率だけではなく、効率の低下にもつながるため、改善が必要です。

労働時間への不満

労働時間への不満

労働時間が長い企業は、当然不満が募ります。

長時間労働は、多くの人にとってストレスです。

基本的には労働基準法により、労働時間は定められていますが、すべての企業が労働基準法を守っているわけではありません。

いわゆる”ブラック企業”であれば、当たり前のように毎日残業がある場合もあります。

また、休日出勤が多い場合も、大きな不満になるでしょう。

このような企業は、離職率を高めるどころか、社外からの信頼まで失ってしまいます。

教育制度への不満

自社の教育制度は、不満に繋がる要因です。

十分な教育がないままいきなり現場に立たされ、失敗を繰り返してしまえば、モチベーションが下がってしまうでしょう。

また、失敗した際のフォロー体制が整っていなければ、大きな不満となるのは当然です。

自社に対して「学びたい」と、モチベーション高く入社しても、なにも学ばせてもらえなければ、ほぼ確実に転職を選びます。

教育制度やフォロー体制は、モチベーションを維持させるために重要です。

働き方への不満

働き方の自由が認められていない企業は、退職・転職の原因になりやすいです。

昨今、テレワークやフレックスタイムの導入が多いため、自由な働き方を推進する企業が多くなっています。

テレワークやフレックスタイムにより、小さいお子様のいる女性でも、働きやすくなりました。

しかし、その一方で拘束時間が決まっていたり、オフィス以外での就業が認められていなかったりと、自由性のない企業もあります。

他社と比べて働き方の自由性がなければ、当然他社が選ばれてしまうでしょう。

人間関係への不満

退職の原因となるのは人間関係への不満

退職の理由として、人間関係への不満も多くあります。

とくに多いのは、「ハラスメント」です。

昨今、さまざまなハラスメントがありますが、企業で多くみられるのは、以下の3つ。

  • パワハラ……職場内の立場を利用して、業務の適正範囲を超えた叱責や嫌がらせを行うこと
  • モラハラ……侮辱や軽蔑で、尊厳を傷つけるような言動
  • セクハラ……性的な言動によって不快感を与えること

それぞれは、相手が感じた時点でハラスメントです。

円滑な人間関係を築けなければ、離職率を下げることは難しいでしょう。

離職率の改善で意識するべき2つ

離職率を改善で意識するべき2つ

離職率を改善するためには、社員の”満足度”をあげることが大事です。

自社に満足する部分があれば、離職を抑制することができます。

とくに意識するべきは、2つの要因です。

  • 動機づけ要因
  • 衛生要因

動機付け要因とは、満足度に関わる要因で、衛生要因とは、不満足度に関わる要因です。

どちらを重視するべきか?ではなく、どちらも重視するように考えていきましょう。

どちらか一方を改善しても、そこまでの効果は見込めません。

それぞれの要因がどのようなものか、理解しておきましょう。

動機付け要因

動機付け要因とは、満足度に関わる要因です。

満足度を高めることで、離職率を防げます。

企業においては、主に「やりがい」や「働きがい」を指す部分となるでしょう。

行っている業務に対して、どんなミッションや理念があるのかなど、仕事に対しての興味や意欲に当たります。

ただし、やりがいだけを与えて、正当な評価がされなければ、マイナス効果となってしまうので注意しましょう。

動機付け要因を満たすことは、社員のモチベーションアップにつながります。

衛生要因

衛生要因は、不満足に関わる要因です。

離職率を下げるためには、衛生要因の改善が必要になるでしょう。

企業においては、「働きやすさ」を指します。

身体的、精神的に健康に働けるか、また安心して働くことができるか、という部分です。

衛生要因を満たすためには、福利厚生や制度、社内環境を見つめなおすと良いでしょう。

衛生要因が整ってなければ、いくら動機付け要因を満たしても、離職率は下がりません。

どちらが重要かという答えはありませんが、まずは衛生要因から見直してみると良いでしょう。

離職率を下げる方法と対策6つ

離職率を下げる方法と対策6つ

離職防止のためには、自社の現状を見直し、改善していかなければいけません。

現状の体制を変えなければ、離職率が下がることはないでしょう。

離職率を下げる方法として、6つがあります。

  • 給与の見直し
  • 労働時間の変更
  • 教育体制の変更
  • 働き方の多様化を導入
  • 評価制度の見直し
  • ストレスチェックの導入

それぞれを徹底すれば、離職率は確実に下がります。

すべてを一気に行うことは難しいですが、一つ一つは改善できるはずです。

どのように改善していくべきか、具体的に考えていきましょう。

給与の見直し

まずは、給与や待遇の見直しから行いましょう。

現在の給与が正当であるか、見直してみてください。

ただし、社員からストレートに給与の不満を意見してくることはほとんどありません。

そのため、現状に満足しているか、ヒアリングすることも大事です。

企業と社員で認識をすりあわせ、どのような条件が正当か見直しましょう。

大幅な変化ではなくとも、正当に評価することで、社員のモチベーションはあがります。

企業側からの一方的な提案ではなく、社員が納得するように行いましょう。

労働時間の変更

労働時間が適正なものであるか、一度チェックを行いましょう。

労働基準法で定められている規定を超えている場合は、言語道断です。

必ず労働規制法に適した労働時間にしてください。

また、以下の3つのポイントも確認しましょう。

  • 残業が多くないか
  • 休暇をとれる環境か
  • 有給休暇が用意されているかまたはとれる環境にあるか

これらが守られていないということは、企業が効率的に動いていないということです。

業務の効率化を合わせて、見直し・変更を行いましょう。

教育体制の変更

離職率を下げるには教育体制の変更

教育体制は、ルールをしっかり作り込みましょう。

曖昧な教育体制は、新入社員の早期離職率を高めます。

教育制度が整っていないと、やりがいを感じられませんし、多く失敗を重ねてしまいやすいです。

また、教育担当によって言っていることが違うと、新入社員は不安を覚えてしまいます。

そのため、教育制度は徹底して統一しなければいけません。

曖昧な教育にならないように、教育担当者への教育も必要です。

教育制度を徹底するだけで、社員が安心して働ける環境になります。

働き方の多様化を導入

社員が、個人に合った働き方ができるよう、働き方の多様化を導入しましょう。

離職してしまう理由の一つとして、「働きたくても働けない」という理由があるためです。

どれだけ優秀な社員でも、家庭環境により、退職せざるを得ないことがあります。

働き方の多様化を導入していれば、どんな場合でも、優秀な社員を残せるようになるでしょう。

また、オンライン化が進んでいる昨今では、多様化されていない企業は「古い」と思われ、選ばれなくなります。

離職率を下げるためにも、採用のためにも、働き方の多様化を導入すべきです。

評価制度の見直し

現状の評価制度が整っているか、見直しをしましょう。

評価制度が過去に作られたものなら、古い感覚になっている可能性があります。

社員の評価は、当然正当に行われなければいけません。

しかし、なかには評価制度がしっかり機能していない場合があります。

正当な評価をすることは、社員のモチベーションアップにつながり、離職抑制にもつながるのです。

また、評価制度は、都度更新するように心がけましょう。

優秀な社員を繋ぎとめるため、正当な評価制度を作成してください。

ストレスチェックの導入

離職率を下げるにはストレスチェックの導入

離職率を下げるために、社員のストレスチェックを定期的に行ってください。

社員と向き合って話すことで、現状の不満がわかります。

また、退職を考えている社員は、誰にも相談せずに退職することが多いです。

ストレスチェックを行うことで、事前に悩みを把握できます。

退職届を出されてからは、企業側はなにもできません。

離職率を下げるためには、退職する前の把握・改善が必要です。

半年に1回~年に1回程度のストレスチェックを行うようにしましょう。

離職率を下げるためのシチュエーション別対策

離職率を下げるためのシチュエーション別対策

離職率を下げるために、いくつかの対策を考えておきましょう。

離職率を下げる方法はいくつもありますが、すべてを一気に行うことは難しいです。

そこで、大きな変化ではなく、対策を講じることも、離職率を下げるための改善になります。

主に使える対策は、以下の2つです。

  • 給与面の対策:インセンティブ
  • 人間関係の対策:社員同士のコミュニケーション

それぞれは、予算がない企業でも可能な対策です。

大きく変化させることはできなくとも、離職率を下げられます。

給与面の対策:インセンティブ

給与面での対策は、インセンティブ制度を取り入れてみましょう。

インセンティブ制度であれば、予算の少ない企業でも、優秀な人材に正当な報酬を出せます。

単純に給与をあげるだけでは、不公平になってしまいがちですし、予算の少ない会社では、簡単にできることではありません。

また、単純に金銭的な改善も良いですが、福利厚生サポートを充実させるのも一つの手です。

社員の働きに応じて、さまざまな待遇をつけてあげるだけで、給与面の対策になります。

人間関係の対策:社員同士のコミュニケーション

人間関係の対策として、社員同士のコミュニケーションの場を設けましょう。

コミュニケーションがあるかないかによって、働きやすさが大きく改善されます。

コミュニケーションの場をもつことで、お互いの業務に興味をもつことができ、意見を交換しやすくなるのです。

ただし、飲み会のような昔ながらのコミュニケーションではありません。

業務外の時間を使ってコミュニケーションをとるのではなく、業務内にコミュニケーションをとる時間を導入してください。

離職率の代表的な改善事例

離職率の代表的な改善事例

離職率を改善した代表的な事例を紹介します。

実際に改善した例を見ることで、より現実的に対策を考えられるでしょう。

主な事例として、2社を紹介します。

  • 鳥貴族
  • レオパレス21

どちらも誰もが名前を聞いたことのある、大手企業です。

この2社も、離職率を下げるために、さまざまな対策を行ってきました。

新人早期離職を防いだ方法や、社員の働きやすい環境を整える対策が参考になります。

実際に成果の出ている方法なので、ぜひ参考にしてください。

鳥貴族の改善事例

鳥貴族は、仕組みを作り継続することで、離職率を低くすることに成功しています。

鳥貴族の対策は、社員の働きやすさや労働環境を整えることでした。

主に行った対策は、以下の通り。

  • 各部門の連携
  • 組織の壁をなくしフランクな関係作り
  • 無断残業NG

対策を講じたことで、現場での意見をいち早く察知することができるようになりました。

さらに、社員全体が同じ方向を目指せるようになったのです。

労働環境も整い、無理な負担もなくなりました。

このような仕組みを作ったことで、業界ではトップクラスの離職率を誇っています。

レオパレス21の改善事例

レオパレス21は、わずか3年で離職率を業界水準以下に改善しました。

不動産業界は離職率が高いですが、それでもレオパレス21は、改善により成果を出しています。

主に行った対策は、以下の通り。

  • 研修制度を導入
  • 評価制度の見直し

さまざまな研修制度を設けることで、成果を出す社員が多くなり、上の立場の人間のマネジメント能力が向上しました。

さらに、評価制度を見直すことで、労働時間の短縮や有給休暇取得率も上がっています。

マネージャーの意識を見直すことで、大きな改善になりました。

離職率を下げるには社内の見直しを徹底

離職率を下げるには社内の見直しを徹底

離職率を下げるには、現在の体制を見直してください。

なにかしらの原因や不満があるから、離職率が下がらないのです。

原因を見つけ、改善を行えば、必ず離職率は下がります。

また、どの程度まで離職率を下げるか、目標を決めておくと良いでしょう。

本記事を参考に、離職率を下げるための社内改善を行ってみてください。

 

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マーケティングリサーチのプラットフォームの企業で、 最年少で事業部を立ち上げ、広告予算ほぼゼロで、国内トップの実績を達成。

中小・スタートアップ企業のマーケティングに関する構造的課題を痛感し、それを解決するため、株式会社まーけっちを創業。大手企業・国家機関・スタートアップなど100社以上の戦略支援を行い、コミットと売り上げ貢献成果に定評がある。上智大学外国語学部卒。

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